牛人成长有方向，小牛互娱全方位人才培养体系曝光

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不同阶段的职场人需求不同,如果以马斯洛理论来纵观个人职业发展,企业提供的薪酬福利制度、工作环境和工作保障完美解决了人才的生理需要和安全需要,是求职者用来筛选就业目标的首要条件。正式进入企业后,能否因进步、升迁产生归属感,进而达到精神层面的自我实现,是企业和入职员工共同关注的深层方向。

在互联网企业林立的上海,小牛互娱为了适应快速发展的竞争环境,构建全方位的人才培养体系,旨在实现公司人才培养的动态化发展。

小牛深知,今天的人才未必是明天的人才,因为市场是动态的,知识也在不断更新迭代,如果不能用发展的眼光对待人才培养,人才也是会“过期”的,正如古语有云:学如逆水行舟,不进则退。僵化的人才储备对于企业发展来讲是一种战略性失败,能够系统构建人才培养体系将是一个企业成熟和壮大的重要标志。

目标制定需要人才自主参与

新员工在融入期最重要的是先要将个人的目标与团队的战略目标同调,真正成为组织中的一员,创造归属感,用目标导向来激发个人工作的主动性和创造性。小牛互娱不希望这个目标是企业强加到个人身上的,而是帮助员工自主地参与到目标设定的过程中来。

在小牛互娱,员工心声得以展示分享

小牛创造性地发起了游戏行业“带教人制度”,专人一对一全程带教,在充分沟通的基础上,协商制定符合企业价值观,且富有差异化、适合个人的目标,让新人充分地知道并理解目标是什么,激励新人达成目标的信心,相信自己可以做到,点燃新进人才的内驱力。

培养,需要带头者的言传身教

小牛互娱的“带教人制度”很像传统的师徒制,除了理论的学习外,“师傅”还会起到一个“榜样”作用,新人会不自觉地在学习过程中做出与“师傅”类似的行为表现。小牛注意到了这种行为层面的传染性,所以要求每一个带教新人的带头人都要以身作则,制定了严谨的考核机制,规范带教制度的言传身教。

没有职场自上而下的管理者及前辈的带头“做”,对新人的“教”也是徒劳的。

内部培训复盘巩固,外部培训吸纳前沿新知

企业培训是人才培养的重要手段之一,许多公司虽然注意到培训的重要性,却一直停留在理论层面,很少全面系统地去进行规划和投入。小牛互娱则恰恰相反,将员工培训系统化地分为内部培训和外部培训。

内部培训是指公司会请团队内有着互联网大厂就职经验的核心成员和技术大牛来为大家进行相关知识授讲,首先这些人成长于企业内部,了解业务特征和实际运作环境,所讲的内容贴近工作内容,容易接纳吸收,所学知识可以更快地转换到应用层面。

其次,让他们跟着其他员工去接受基础培训是不切实际的,但是让他们担任讲师,却能在授课过程中再次复盘基础知识,一边扎实巩固,一边和外来思维碰撞新的火花,执教还可以使他们获得受人敬仰崇拜的成就感。

然而新技术应用领域的知识技能是企业内部培训资源无法完全满足的,因此小牛引入外部培训体系,让员工通过网络课程、或以邀请外部讲师形式,将新技术领域的知识输入到企业内部,提升内部人才的新技术应用能力,实现人才与外部市场同步的动态化发展。

人才培养不止于人才培训

小牛互娱认为:培训是人才培养的工具,是人才培养的手段,但绝不直等于人才培养。积极的人际互动,和具有挑战性的工作机会,更能磨炼培养对象,给他们表现能力和实现自我价值提供一个舞台。企业氛围是否良好,是他们在机会面前能否勇敢表现的重要因素。

通过之前流出的公司探访视频我们不难发现,小牛互娱的工作环境十分人性化,视频中人们沟通的神色自然又投入,员工可以随时在休息区、会议室或是办公室内开启一场自由的头脑风暴,每份表达都会得到聆听,每一个灵感都有机会实践。

培训只能解决知识技能层面的问题,而工作管理中的大部分问题是没办法通过培训解决的。小牛把管理的问题回归管理,努力从管理角度给人才提供一个自由和谐的成长空间,而培训只聚焦培训可以解决的问题。

培训也是企业资源的一种投入,任何投入都是要考虑投入效果和回报率的。为了保证培训投入有效并可持续,小牛互娱针对培训项目制定了考评机制,定期对人才培养效果进行评价,就此验证培养目标是否达成。在推动被培养人才参与主动性的同时,淘汰不合格的培养对象,确保把企业核心人才的位置留给高质量员工。

四个象限考察人才培养进程

既然企业的人才培养是目标导向的,那么工作结果就是最直观的衡量尺度。小牛互娱把人才与企业价值观的契合度作为横坐标,工作效能作为纵坐标,建立了一个人才四象限模型。

小牛互娱人才四象限模型

位于右上角的人才是需要重点发展和培养的专家级人才,但业务专家并不一定擅长管理,考虑到这类人才的发展,小牛会根据员工自身的表现特点来规划之后是晋升还是去做新的探索性工作,抑或是通过拓展工作范围来发挥长处,继续磨练管理技能。

很多新人位于右下角象限,他们很积极,很主动,想努力求得结果,但经验不足限制了产出效能,这些人需要根据实际情况重新调整具体目标,了解他们的业务辅导需求。

处在左下角位置的人员十分危险,如果在反复调整后并未有改善,那么就应该考虑后备人才的候补计划了,淘汰和辞退也可预见。

效能很高但并不能融入企业氛围的左上角人才尽管效能很高,但是配合度差,沟通不顺畅,这时候需要额外与这类人才多沟通,在可以达成一致的问题上给与支持,提供归属感。

人才培养是一门复杂的学问,小牛互娱还在进一步探究的路上。求知,探索,创新,向上,这是小牛互娱作为企业不断进步的过程,也是小牛人不断发展前行的脚步指引。

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