在上一篇文章中，小编为您详细介绍了关于《台积电120亿美元赴美建厂，断供华为或成现实，美媒：川普的胜利》相关知识。本篇中小编将再为您讲解标题干货l这家公司面巨大危机，却坚持不裁员。

原标题：干货 l 这家公司面巨大危机，却坚持不裁员

“后疫情”时代，哪些公司会被淘汰，谁会转为危机获得新发展。这一切都取决于企业对“人才流”的规划。

人才流的重要性甚至高过现金流。

为什么？

脉脉联合创始人兼招聘业务负责人王倩的观点，与大家分享。

“后疫情”时代，企业该做什么？

疫情之下，每个行业都受到前所未有的考验，今年的经济形势也不被看好，在这样的大环境下，通过这几年对脉脉上职场的用户洞察，和我们对人才流管理的一些实践和方法，我建议企业：

1、重视人才流，眼光放长远。在企业发展的道路上，人才流和现金流一样重要，甚至是更重要。

2、储备和管理核心人才，才能抓住未来的机遇，真正转危为机。

像重视现金流一样，重视人才流

1、现金流成企业抗疫最大问题

2020年2月，清华、北大联合调研995家中小企业，如果不开工，34%的中小企业现金只够维持1个月，超过85%的企业的现金不够维持3个月。此外，近30%的企业预估疫情导致年收入下滑幅度将超过50%。

在这样的环境下，企业只有选择开源节流，才能度过难关。

至此，本属于跳槽旺季的年后人才市场，发生了不同于以往的变化。

2、“裁员”不是唯一选择，盲目裁员是对未来不负责

案例分析：

2002年，高德威在霍尼威尔担任首席执行官，在2008年全球经济萧条的情况下，采用停薪休假而非裁员的方式带领企业度过难关。

为什么不直接裁员？

高德威并没有与其他困境中的公司做一样的裁员选择，是因为裁员给在职员工带来的影响，会导致其在很长一段时间很恐慌，影响其正常的工作状态。

还有一点，实际上很多企业是高估了裁员能带来的成本的下降，因为裁员的赔偿，会导致企业一次性赔付更多的钱，导致本不富裕的“金钱流”再度吃紧，甚至一年之后，企业才真正能节约成本。

储备人才，才能度过“寒冬”

越是在危机时刻，企业越应该注重中长期的人才储备，只有在人才储备有一定的保障之下，才能在疫情结束的时候快速前进。

风雨之后总会见彩虹，在危机之后，在行业洗牌之后，每一家企业都处在迎难而上的阶段。

面对挑战，如果危机时期，忽略人才建设的企业，将错过下一轮机遇。

也就是在这样的理念之下，高德威在15年的管理下，帮助霍尼威尔一度达到600亿美金估值，股价也从20多美金上涨到100多美金。

3、那些逆势收割人才的牛公司

脉脉大数据显示，2017年，互联网人才流动呈现老BAT（即百度、阿里巴巴与腾讯）三家之间的“三国演义”。

2018年，字节跳动强势加入，成为百度和腾讯人才的去向之一。

2019年再接再厉，与AT两家组成新的BAT人才库。

去年互联网经历了寒冬，不少企业都选择开源节流“过冬”，但字节跳动却在不遗余力地做雇主品牌，做人才储备。

用优秀人才来驱动业务创新，这是张一鸣一直在做的事情。张一鸣在2016年就说过，公司成长业务增加，核心的关键是让优秀人才的密度超过业务复杂度的增加。我们公司把这个总结为“和优秀的人做有挑战的事”。有挑战的事其实就是复杂度不断增加的，需要和优秀的人一起做。

字节跳动也在通过做雇主品牌的传播，提升品牌影响力和认可度，积极的部署中高端人才战略，揽获更多人才。

4、人才选择企业，不涨薪也能接受

不同于我们对跳槽的一般认识，现在因涨薪跳槽的人越来越少，每一名职场人对自己的职场规划和长期发展更为看重。而且受疫情影响，企业对社招和薪资也有收紧的政策，也让求职环境更加趋于稳定。

根据脉脉数据研究院2020年2月份的调研来看，64%的职场人接受跳槽不涨薪。

这并非单纯受形势影响而降低薪资预期，而是因为部分职场人更重视转换工作带来的长期整体收益，以及对工作稳定性可靠性的考虑多过薪资。

靠高薪轻松抢人的时代已经过去，在不确定的时代，求职更看重长期收益。

在这样的环境下，企业需要做好什么样的准备？

• 你的核心人才是不是在企业里很好的留存。
• 市场上的这些中高端人才，越早去连接他们，并且在疫情这样情况下和他们建立连接，把他们储备在企业的人才库中去，为日后做好准备。

做好人才流管理的三个关键

1、建立人才账户 增强雇主品牌

虎啸君是京东一名普普通通的员工，在过去的两年的时间里，他在脉脉上经常会记录自己工作的点点滴滴与心得，吸引了240万职场人的关注。

京东集团也通过他的这种记录，非常有效的打动了很多普通求职者，让大家感觉到京东的文化。

所以对于企业来说，不仅明星是代言人，每一名员工都是雇主品牌的传播者。他们说的每一句话、每一个行动，都能够代表对公司的一种态度。

让员工与企业做朋友，用每一个人影响每一个人。

企业也可通过注册脉脉企业号，拉进员工与企业的距离。

每个人既是员工，也是企业的代言人。你可以看到更更直接的员工心声，与线上互动。

职场人也可去脉脉查看心仪公司企业号，了解公司动态和福利待遇，避免踩坑。

所以提出来，企业要建立人才账户，增强雇主品牌。

把现有员工“存入”到企业人才账户中，进行更好的雇主品牌的建设，让他们成为雇主品牌的代言人。

构建自己的人才无形资产，让企业在这一时期仍能够保持人才吸引力，不至于出现“人才断流”的情况。

2、待机时代的人才发现与获取

后疫情时代，人才“待机”的时代

从2020年2月25日到3月15日的短短20天时间，使用“可以聊”功能的活跃用户数量便增长了1.8倍。很多的用户选择了观望机会，如果有机遇愿意去看一看。

那么上图右边的曲线，代表脉脉平台上很多的用户开始更新个人页面，开始去优化自己的简历，想通过完善自己的个人信息，获得更好的机遇的连接。

尤其对于中高端人才而言，他们往往是一边积极自我提升，一边等待机会到来。对于这些人才，企业传统的“简历投递”式招聘手段很难起到作用。

脉脉的“人才银行”

脉脉通过两年的中高端人才的一些追踪，对他们的一些求职行为的洞察，形成了一套运营的方法，沉淀成了一个解决方案，叫人才银行。

涵盖了人才的搜索、储备、分析、触达及转化利用的全周期全流程，真正帮助企业来管理人才流。

案例分析：

茄子快传是一家全球18亿+人都在用的一站式内容分发平台。

茄子快传每天使用脉脉搜索目标候选人，对较为匹配的候选人及时添加好友并迅速触达，将目标候选人添加至动态人才库，并根据标签分类对候选人采取不同的触达方式，通常会将目标公司+职位技能组合筛选，将筛选结果通过“新活跃”进行排序，之后进行高效触达。

茄子快传使用脉脉人才银行，提前洞察候选人求职意向，降低沟通成本，提升转化效率。一个月内入职产品高管，节省了60w+的猎头费用。

3、企业人才账户的增值

提到增值，就会想到一个理财的概念叫复利。它的原理：你的收益等于你的本金，然后乘以一加上它的收益率，再乘以一个n的幂次方，n是时间。

有一个说法，爱因斯坦评价“复利”是第八大世界奇迹。

而人才账户如何增值，如何越滚越大呢？需要的就是“链接”的力量，来创造人才复利。

案例分析：

脉脉招聘总监—王春明，拥有8万脉脉好友，建立了属于自己有效人脉网络的力量。并说过“半个小时，只要这个人是互联网行业且注册过脉脉，我半个小时内就可以和他建立连接”

如果一个企业里有这么几个春明，何愁人才账户不会增值。

抓住机遇 成为新兴人才流管理专家

不确定的时代，也正是变革发生的时代。

建议各位HR的朋友，在脉脉上完善个人主页，发布内容，进行互动，来提升自己的影响力。

抓住当下机会，成为人才流管理专家。

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